Lerende organisatie

Lerende Organisatie: leren om te verbeteren en innoveren

Leren is de basis van verandering. Verandering in organisaties is per definitie een collectief proces en daarom best ook gebaseerd op individueel én collectief leren. Hoewel het belangrijk is dat medewerkers individueel hun competenties kunnen versterken, toch is dit geen garantie dat een organisatie daardoor haar resultaten verbetert of dat er vernieuwing plaatsvindt. Om de stap van individueel naar collectief leren te zetten is er meer nodig, en dit vraagt een investering in tijd en engagement, meestal op verschillende niveaus in de organisatie. Heel vaak zorgt het ook voor weerstand, confrontaties en conflicten.

Hoe kunnen we ervoor zorgen dat een organisatie niet enkel leert om te verbeteren, maar ook om te vernieuwen? Hoe kunnen we garanderen dat wat een medewerker individueel leert, ook uitdraagt naar collega's? Hoe kunnen organisaties van en met elkaar leren? 

Allereerst denken we dat een meer resultaatgerichte manier van werken en een meer op verandering gerichte focus kan worden bereikt door drie manieren van leren toe te passen in onze aanpak: enkel en dubbelslag leren, en triple loop leren (zie figuur hieronder, ref. http://topgrademba.com)


Argyris single-double en triple loop leren

Single loop learning of enkelslag leren gaat over 'de dingen goed doen'. Deze vorm van leren is voornamelijk gericht op het verbeteren van gedrag, via het aanpassen van bestaande methoden, aanpakken, procedures etc. zonder ze al te diep in vraag te stellen. Het resultaat van het leren is dus verbetering.

Double loop learning of dubbelslag leren gaat verder dan het vorige, in die zin dat ook de bestaande inzichten of regels die aan een aanpak of methode vooraf gaan kunnen worden betwijfeld: bestaande aanpakken worden in vraag gesteld en er wordt gezocht naar andere oplossingen. Dit vraagt creativiteit, en out of the box denken. Het resultaat van dubbelslag leren is naast verbetering ook innovatie.

Daarnaast bestaat er nog een derde vorm van leren of de triple loop learning: hierbij worden niet enkel de bestaande regels in vraag gesteld, maar ook de onderliggende principes die bij deze regels horen. De vraag 'doen we de dingen juist' wordt uitgebreid naar 'doen we de juiste dingen'? Triple loop leren is in die zin gekoppeld aan veranderende paradigma's, het in vraag stellen van onderliggende vooronderstellingen, percepties en 'waarheden'. Dit wordt soms het dubbelslag leren van het dubbelslag leren genoemd: deze vorm van leren helpt ons om veel meer over onszelf en anderen te begrijpen met betrekking tot overtuigingen en percepties. 

Continu leren en verbeteren (en liefst ook innoveren van tijd tot tijd)

Niet leren is stilstaan en achteruit gaan, dat wordt algemeen aanvaard.  Maar investeren in leren is een lastige, omdat er weinig middelen zijn. Omdat er geen tijd voor is, omdat er andere prioriteiten zijn.  Hoewel dat allemaal waar is, toch zijn het ook uitvluchten om niet te moeten leren. Leren is echter een essentiële voorwaarde om tot resultaten en impact te komen, daarom ondersteunen we organisaties dan ook in het versterken van hun leercultuur, leerbeleid, leervermogen en praktische leervormen. Investeren in een leercultuur zorgt er namelijk voor dat je in vraag blijft stellen waar je mee bezig bent, dat je nieuwe werkmethoden binnenbrengt, dat je uit goede praktijken lessen trekt en niet opnieuw dezelfde fouten blijft maken, dat je resultaten daardoor kunnen verbeteren.

Continu leren en verbeteren betekent dat de organisatie weet hoe haar interne leercultuur en leervermogen in elkaar zit en hoe ze deze kan versterken door middel van een leerstrategie. Het betekent dat de organisatie de voorhanden zijnde instrumenten optimaal aangrijpt om uit te leren zoals bijvoorbeeld evaluaties van projecten/programma’s, publicaties die in de sector verschijnen,... Het betekent dat de organisatie investeert in leren, op niveau van medewerkers, op teamniveau, op organisatieniveau, samen met anderen buiten de organisatie (vb. partners en doelgroepen, netwerken, consortia).

Humanya kan hierbij ondersteunen verschillende manieren: bij het versterken van de interne leercultuur van de organisatie, bij het uitwerken van een concrete leerstrategie, bij het verbeteren van de methoden en instrumenten die kunnen worden ingezet tijdens leerprocessen, bij het uitvoeren van evaluaties van projecten of programma die ook het interne leren helpen bevorderen.

Lerende organisatie

Voorbeeld

Vorig jaar begeleidden we een Consortium van drie organisaties dat haar kennismanagement wilde versterken binnen elke organisatie, maar ook over de drie organisaties heen, op consortiumniveau dus. Elk van de drie organisaties was al op een of andere manier bezig met 'kennisbeheer', de ene al explicieter dan de andere. De begeleiding hield in dat we met de coördinator van het Consortium en in overleg met de directies een aantal stappen zetten, die meer duidelijkheid moest brengen in hoe een gezamenlijk beleid rond kennisbeheer er zou kunnen uitzien in de praktijk. Via workshops en denksessies met de ene keer een kleine groep mensen (werkzaam in België) en dan weer een grotere groep medewerkers (uit België en andere landen) werd een gezamenlijk kader en eerste stappen voor een gezamenlijke manier van werken rond kennisbeheer gecreëerd, met voldoende flexibiliteit en ruimte opdat binnen elke organisatie de eigenheid rond kennisbeheer gewaarborgd kon blijven.